公司如何吸引并保留员工

熟练劳动力从未如此高需求2022年第四季度,德国就业研究所记录198万个未填职位空缺调查比以往任何时候都多人力资源管理者也日益意识到劳动力市场的变化。上回他们被宠坏选择 并可以从大群申请者中取取选择, 而如今他们所经历的是完全相反的Forsa代表Openfy进行的一项研究证实了这一印象,即显示目前申请人拒绝率有多高

90%接受调查的人力资源管理者表示,候选人去年退出申请过程,24%甚至表示这种情况经常发生与往年相比,这是一个令人清醒的发现此外,据另一项长期研究显示,德国技术工人改变工作的意愿正在提高,目前位居37%。

开包公司现在面临双重挑战,即吸引新员工并长期保留员工。为何现在比几年前困难得多

为何实际缺少合格的技术工人公司是否太小题大做,或离校者培训所需专业越少越多让我们看看三大有影响力因素

人口变化

德国人口持续下降婴儿潮一代将在今后几年内退休,留下约700万个空缺年轻一代无法填补这一大空白,技术工人短缺问题将继续恶化。公司越来越多地转向国外技术工人的原因之一

新一代新优先级

一代Z热衷工作 — — 但他们自由时间对他们同样重要。以公司共享并识别价值为例,年轻一代乐于充分发挥潜力 — — 只要他们有充足的时间放假。这一要求已引出数个新工作模式并有很好的理由, 因为许多研究已经显示 较短工时不对生产率产生消极影响正相反从四天周或更多关注非全日工作开始,年轻的技术工人尤其热切希望多留点时间为自己工作。公司无法或不想提供适当解决办法时,会迅速失去目标群组眼中的吸引力。

竞争正在增强

持续数字化意味着一些公司现在有可能提供高技能员工工作,可全在家工作。换句话说,申请者不再局限于寻找邻近城市的位置,可以深入寻找领域-甚至是国际范围-正导致大幅提高竞争压力和失去有价技术工人

现代雇主品牌既考虑新员工,也考虑现有员工,这意味着在寻找具体解决方案时应关注两组人。

雇主新技术工人品牌

被看做有吸引力的雇主, 招聘者理解高技能人员的观点越发重要究竟想申请什么? 使用什么标准来决定是否申请工作?Forsa研究发现三个最常见的理由 候选人拒绝机会与其他雇主竞争时显得特别有吸引力,值得注意以下几点:

1. 透明(理想时有吸引力)薪酬包支付起关键作用不应该出奇如果其他公司提供多得多, 通常比较难编出短名单最好一开始就提供竞争出价, 包括公共交通折价和餐券等福利
2. 良好的工作生活平衡熟练工人正越来越多地考虑雇员福利,促进工作生活和个人生活之间的良好平衡。这场大流行给公司数字转换带来了巨大的飞跃2021年,四分之一的劳动力在家工作-他们喜欢高素质员工从WFH到工作都提前深入了解各种机会
3. 精简应用过程某些技术工人会决定支持竞争,如果应用过程本身复杂而长工作似有吸引力,如果申请人等数周响应,他们将失去耐心和兴趣。一种解决办法是将更多可用资源投入人力资源部门公司使用数字应用工具也能节省大量时间和精力工作人员发展和招聘应优先处理。行政任务占用人力资源部所有时间 值得雇用更多高技能员工这将使申请过程快速高效化,使尽可能多的申请者保持兴趣并产生良好的第一印象

雇主为现有员工打牌

现有员工可在任何时候决定离开公司此时此刻,这种情况比任何时候都频繁发生。人民高度愿意改变工作的主要原因是薪资、过度压力感和雇主现有的企业策略必须在为时已晚前识别不满结构完善的人力资源部门应分配足够时间定期反馈、培训和入职活动提升机会为员工提供长期前景并鼓励员工留在公司简言之,管理团队和项目能防止不满和压力

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